Ik zie een aantal nadelen van de manier waarop veel trainingen (of cursussen) worden gegeven:
De cursusleider gooit veel (theoretische) kennis “over de schutting” in de hoop dat de cursisten deze allemaal opvangen. Vergelijk dit met een spons waar je een emmer water overheen gooit… en je weet hoe ik hierover denk.

Iedereen roept wel om de kennis in de praktijk toe te passen, want dan leer je het pas echt! Helemaal mee eens, maar deze transfer is vaak nog heel lastig. Daarbij komt dat de dagen na de training de mailbox nog steeds vol is en veel afspraken gepland staan. Er wordt niet of te weinig de tijd genomen om het geleerde werkelijk uit te proberen, want de dagelijkse praktijk roept. En als je dan in de weken na de training het geleerde wel gaat toepassen, leer je wel wat, maar het leerresultaat blijft magertjes. Zonde van de dure training.

Hoe kan dit toch verbeterd worden? Hoe krijgen we die leeropbrengsten van de cursisten omhoog?

Ten eerste door de training te zien als een klein onderdeel van het totale leertraject. Vooral na de training zal frequent het geleerde in de praktijk moeten worden gebracht en hierover moet gereflecteerd worden. Door hierover na te denken en dit op te schrijven komt er een leerproces op gang die vele voordelen heeft, namelijk:

• de leeropbrengsten zijn hoger (omdat er met meer tijd en aandacht over de leerstof nagedacht wordt)
• de reflectiebijdragen zijn voor andere cursisten, collega’s of managers inzichtelijk en er kan op gereageerd worden wat weer tot denken aanzet.

Schrijven, reflecteren, reageren op anderen is goed mogelijk door te bloggen. Er is voldoende software (o.a. Elgg) waarmee eenvoudig een intern weblog opgezet kan worden om de leerprocessen expliciet te maken.

Bijkomend voordeel: een (intern) weblog is ook uitstekend in te zetten als kennismanagementsysteem.

Er worden heel wat trainingen (en curssusen en opleidingen) verzorgd. De evaluaties zijn meestal positief, want de broodjes, koffie en cursusleider waren allemaal oke, de sfeer was gezellig en we hebben nog wat geleerd ook…

Terecht wordt in “Leren in organisaties”, april 2008 afgevraagd waarom trainingen niet effectief zijn. Wat is het rendement van een training? Dit is natuurlijk lastig om te meten, maar er zijn wel mogelijkheden om het in ieder geval inzichtelijk te maken. Niet in cijfers, want dat zegt niet zoveel. Een voorbeeld toen ik zelf les gaf op de basisschool: een leerling heeft op het rapport voor hoofdrekenen een 7,5. Een ruime voldoende. Maar heeft deze leerling dit met twee vingers in de neus gedaan of heeft de leerling heel hard geoefend om vanaf een 6,5 op het vorige rapport een heel punt hoger te scoren op dit rapport. In het laatste geval heeft de leerling veel meer geleerd en niet alleen hoofdrekenen, maar ook bijvoorbeeld doorzettingsvermogen. Het leerproces is dus eigenlijk interessanter dan het eindresultaat.

Om leerresultaten na een training inzichtelijk te maken zijn verschillende mogelijkheden, maar eigenlijk gaat het erom dat de cursist expliciet zijn (/haar) leerervaringen verteld in combinatie met zijn praktijk. Door dit te vertellen, of nog beter, op te schrijven, wordt de cursist gedwongen goed na te denken wat hij opschrijft en dus zorgvuldiger en nauwgezetter zijn toegepaste kennis en ervaring deelt

Mogelijkheden voor deze vorm van kennis delen zijn:
- presentatie aan de collega’s
- artikel schrijven
- wiki aanvullen
- weblog bijhouden
Deze laatste mogelijkheid wordt nog heel weinig toegepast. Jammer is dat, want het leerproces van een cursist wordt dan pas echt inzichtelijk. Daarnaast is het schrijven van een weblog geen eenmalige actie, wat leren ook niet is. Tel daarbij ook dat medecuristen en collega’s de weblogs kunnen lezen en erop kunnen reageren. Dit laatste is belangrijk, want reacties zetten de cursist weer aan het denken en dus aan het leren. Zie ook mijn andere bijdrage over de didactiek van webloggen.

Het gebruik van weblogs in organisaties is een praktische en krachtige manier om kennismanagement en de leerontwikkeling van medewerkers inhoud te geven. Alleen de drempel van regelmatig bloggen en je kennis en ervaringen durven te delen moet nog genomen worden…

Ik ben bezig met onze nieuwe website. We krijgen een nieuwe lay-out en dan is het ook een mooi moment om teksten eens goed onder de loep te nemen. Ik twijfelde om onderstaand artikel op te nemen in de nieuwe site. Je kan wel heel veel op je site gaan neerkwakken, maar dat heeft ook geen zin. Bezoekers moeten niet ontmoedigd raken door de vele webpagina’s en menu-items. Vandaar dat ik hem hier maar plaats. Het is een eenvoudig artikel, maar nog steeds van kracht!

- – - – - – - – - -

Er zijn veel elementen die een rol spelen bij het integreren van e-learning in een organisatie. Welke zijn relevant en hoe zorgen we voor een balans. Dit artikel doet een aanzet om op deze vragen antwoorden te vinden.

Onmisbaar
De computer is onmisbaar geworden in elke organisatie omdat hij handelingen sneller en beter kan verrichten dan wij. Dus we kunnen effectiever en effienter werken door middel van de computer. Dus waarom ook niet de computer gebruiken tijdens het opleiden van mensen. Dit moet dan ook beter en goedkoper kunnen dan nu het geval is. Dit gebeurt al in beperkte mate, maar deze ontwikkeling verloopt trager dan men had verwacht. Waarom? Veel gehoorde argument is dat de computer nooit een docent kan vervangen. Klopt, een docent is een mens en een computer is een stom apparaat wat alleen maar doet waar hij opdracht toe krijgt. Daarnaast is leren ook een sociale bezigheid.

Hulpmiddel
De kracht van de computer komt pas tevoorschijn als hij op de juiste manier wordt ingezet, namelijk als hulpmiddel. Als we bij dit ICT-hulpmiddel ook nog het gebruik van internet optellen, komen we uit bij e learning; leren met behulp van internettechnologie.
Maar een leertraject zal (vrijwel) nooit geheel via de computer gevolgd kunnen worden. Er zullen meerdere methoden gebruikt moeten worden om de leerdoelen te kunnen behalen. Daarom spreken we ook van blended-learning, een mix van leermethoden, waaronder e learning.
De mate waarin e-learning ingezet kan worden hangt af van de doelstellingen van het leertraject en de didactische werkvormen. Veel theorie of juist veel praktijkoefeningen, veel videomateriaal of alleen maar teksten, veel meningvorming of juist niet, samenwerken of niet. Het is de docent die de leerlijnen uitzet en de werkvormen bepaald.

4 elementen
Bij het integreren van E-learning moeten de volgende elementen in balans zijn:

* Visie op leren
* Content
* Training & Begeleiding
* Techniek

Hieronder worden de elementen verder uitgewerkt.

Visie
Hoe kijkt uw organisatie tegen leren aan? Welke methoden worden gebruikt om medewerkers op te leiden? Hoe belangrijk is kennisontwikkeling in uw organisatie om meer klantenbinding op te bouwen? Welke organisatiedoelstellingen zijn er en welke leertrajecten zijn nodig om deze te bereiken? Aan welke doelgroep moet kennis overgedragen worden?
Antwoorden op deze vragen geven de richting aan hoe leerprocessen worden georganiseerd, welke middelen worden ingezet en welke plaats e learning krijgt. Uiteraard zal het management een duidelijke stempel hierin hebben en ook sturing hieraan moeten kunnen geven.

Content
Met content bedoelen we de leerinhoud, lesstof. Dus, teksten, afbeeldingen, video’s, opdrachten en toetsen zijn nodig. Dit is niets nieuws. Het enige verschil is dat bij e learning de content digitaal beschikbaar is. Wat blijft is dat de docent bepaalt hoe het wordt ingezet.
Een drempel bij de invoering van e learning is het beschikbaar zijn van voldoende digitale content. Er zijn gelukkig voldoende mogelijkheden. Veel documenten zijn al in Word-, of PDF-formaat en er zijn auteursprogramma’s waarmee, zonder technische kennis, digitale lessen mee gemaakt kunnen worden. Ook zijn programma’s waarmee digitale toetsen gemaakt kunnen worden.
Omdat content erg belangrijk is in een leertraject moet hieraan veel aandacht aan geschonken worden.

Training & begeleiding
Bij het implementeren van e-learning zal expliciet aandacht aan de cursisten besteed moeten worden. Zijn de computer-vaardigheden op voldoende peil, kan iedereen met de muis en het internet omgaan? Hoe werkt de e learningtoepassing precies? Dit zal vaak in een regulier leertraject aangeboden moeten worden. Uiteraard zijn dit eenmalige trainingen.
Ook voor docenten is het inzetten van ICT in het leerproces iets nieuws. De rol van docent verandert namelijk iets. Van een leidende rol in een reguliere les naar een meer begeleidende rol tijdens een traject met e learning. Een onderwijskundig ICT-adviseur kan docenten begeleiden bij het integreren van ICT in het leerproces en de veranderende rol van de docent.

Techniek
Over de techniek is het niet moeilijk om hele boekwerken aan te wijden. Allerlei verschillende afkortingen, internationale standaarden en getallen over de performance van de server en de internetverbinding vliegen over tafel. Niet-technische mensen geven vaak aan dat het over leren gaat en niet over de e van e learning. Gelijk hebben ze. Maar de techniek moet wel in orde zijn, anders valt er niets te leren.
De beste oplossing voor de techniek blijkt via een ASP-model te zijn. Het systeembeheer van de organisatie wordt niet belast met extra beheer, want er draait een webserver bij een hostingprovider en is altijd toegankelijk. De cursist hoeft alleen maar te zorgen voor een internetverbinding en een browser. Dit is in deze tijd (bijna) geen probleem meer.

Balans
Aan alle 4 de elementen moet in de juiste verhouding aandacht besteedt worden. Net zoals bij het maken van een soep. Niet teveel zout en vermicelli, voldoende water en lekker veel soepgroenten. De combinatie bepaalt de smaak van de soep.
Elke organisatie is anders en de leertrajecten verschillen van elkaar. Daarom is het verstandig om in een pilot de juiste balans te gaan vinden.